Enquadramento Estratégico Educação e Formação 2020 Qual é o papel da UE na educação e formação Cada país da UE é responsável pelos seus próprios sistemas de educação e formação. A política da UE destina-se a apoiar a acção nacional ea ajudar a enfrentar os desafios comuns. Tais como o envelhecimento da sociedade, défices de competências na força de trabalho. Evolução tecnológica e concorrência global. Educação e formação 2020 (ET 2020) é o quadro de cooperação em matéria de educação e formação. O ET 2020 é um fórum para o intercâmbio de boas práticas, a aprendizagem mútua, a recolha e divulgação de informações e provas do que funciona, bem como aconselhamento e apoio para reformas de políticas. A fim de assegurar a implementação bem sucedida de ET 2020, os grupos de trabalho compostos por peritos designados pelos países membros e outras partes interessadas chave trabalham em ferramentas e orientações políticas comuns a nível da UE. O Erasmus disponibiliza fundos para apoio político e projectos inovadores para actividades que promovam a aprendizagem ea educação a todos os níveis e para todas as faixas etárias. Em 2009, a ET 2020 definiu quatro objectivos comuns da UE para enfrentar os desafios dos sistemas de educação e formação até 2020: tornar a aprendizagem ao longo da vida ea mobilidade uma realidade Melhorar a qualidade ea eficiência da educação e da formação Promover a equidade, a coesão social e a cidadania activa Aumentar a criatividade ea inovação , Incluindo o empreendedorismo. A todos os níveis de educação e formação. Para a educação, foram estabelecidos os seguintes indicadores de referência da UE para 2020: Pelo menos 95 crianças (de 4 até à idade escolar obrigatória) devem participar na educação infantil a menos de 15 dos 15 anos de idade - com conhecimentos de leitura, matemática e ciências, a taxa de abandono precoce da educação e formação com idades compreendidas entre os 18 e os 24 anos deve ser inferior a 10; pelo menos 40 das pessoas com idades compreendidas entre os 30 e os 34 anos devem ter completado algum tipo de ensino superior; Aprendizagem ao longo da vida, pelo menos 20 dos diplomados do ensino superior e 6 dos 18-34 anos com uma qualificação profissional inicial teriam passado algum tempo a estudar ou a formarem no estrangeiro a percentagem de licenciados (com idades compreendidas entre os 20 e os 34 anos, O que foi feito até agora Em 2017, a Comissão e os países da UE realizaram um exercício de avaliação para avaliar os progressos realizados desde a reunião conjunta de 2017 Informar e ajudar a preparar as próximas prioridades para a cooperação na educação a nível europeu. Foram recebidos os seguintes contributos: ET 2020 Relatórios nacionais ET 2020 avaliação independente pelo contratante Ecorys Fórum anual de educação, formação e juventude (9-10 de Outubro de 2017) Contributo das partes interessadas Com base nas conclusões do inventário, a Comissão Europeia propôs seis novas prioridades Para 2017-2020. O relatório conjunto da Comissão e dos Estados-Membros foi adoptado no Conselho de Educação de Novembro de 2017. Seu navegador não suporta a tag de vídeo. O que se segue O progresso dos indicadores de referência da UE é avaliado anualmente no Monitor de Educação e Formação. A Comissão Europeia eo Conselho da União Europeia chegaram a acordo sobre prioridades comuns no domínio da educação e da formação para 2020. O foco será agora a implementação efectiva dessas prioridades, nomeadamente através dos grupos de trabalho ET 2020. Mantenha-se informado sobre a cooperação da UE em matéria de educação e formação com o boletim informativo ET 2020 (disponível apenas em inglês). Saiba mais ET 2020 Educação e Formação balanço exercício: ET 2020 Relatórios Nacionais Contribuintes inputHow para desenvolver uma estratégia de formação Muitas vezes, a formação eo seu sucesso em uma organização é medida pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizagem. Planeje sua estratégia de treinamento do usuário final antes do lançamento do software As empresas de todos os tamanhos gastam uma quantidade significativa de seus orçamentos de TI no software. Novos sistemas operacionais de desktop podem aprimorar a segurança e executar aplicativos mais sofisticados, e esses novos aplicativos podem automatizar tarefas previamente feitas manualmente ou proporcionar uma realização mais fácil e rápida de tarefas anteriormente executadas usando software mais antigo, aumentando assim a produtividade. Mas você não vai ver os benefícios da linha de fundo dessas atualizações, a menos que os usuários finais do software pode fazer a transição com êxito. É por isso que é importante planejar uma estratégia de treinamento do usuário final antes de lançar um novo software e certificar-se de que o plano é escalável para que ele possa crescer com sua empresa. Definindo metas de treinamento Seu primeiro objetivo em fornecer treinamento de software para usuários finais é minimizar quaisquer perdas de produtividade associadas à transição de software. Isso significa que você tem que, o mais rapidamente possível, levá-los até o nível de habilidade necessária para fazer seus trabalhos, pelo menos, com a mesma rapidez e precisão como eles estavam fazendo com o software antigo (ou métodos manuais). Em seguida, na próxima fase, você quer que o software ajude os usuários a fazer seus trabalhos mais rapidamente, com precisão e com segurança do que antes. É importante ser realista sobre os prazos em que você espera alcançar esses objetivos. Esses prazos dependerão da complexidade do novo software, bem como do número de usuários que precisam de treinamento e de seus níveis iniciais de habilidades. Atualizar para uma nova versão do mesmo software já está sendo usado pode apresentar desafios especiais. Espera-se que o treinamento prossiga mais rapidamente porque os usuários já estão familiarizados com uma versão anterior. No entanto, se houver muitas alterações na nova versão ou tiver uma interface muito diferente (como a fita no Office 2007 que irá substituir os menus e barras de ferramentas que os usuários estão familiarizados com versões anteriores), os usuários podem realmente encontrar uma atualização mais difícil Que mudar para um pacote de software completamente novo por causa de suas expectativas existentes. Lembre-se que todos os pacotes de software não são criados iguais, e nem todos os usuários. Avaliando as necessidades do usuário final Um elemento importante na criação de seu plano de treinamento é avaliar o nível de habilidade técnica daqueles que usarão o software diariamente. Alguns softwares, como um novo sistema operacional de desktop, podem ser implementados em toda a organização. Alguns programas de aplicação podem ser instalados apenas em um departamento específico (como software de contabilidade no departamento financeiro ou software de ilustração no departamento de design gráfico) ou apenas disponibilizados para funcionários com funções específicas (por exemplo, secretários ou chefes de departamento). Em muitos casos, os usuários finais de software não são particularmente habilidosos tecnicamente, mas você pode ter diferentes níveis de habilidade técnica dentro de um grupo. É importante, nesse caso, fornecer diferentes níveis de treinamento. Os novatos técnicos precisarão de instruções mais detalhadas, passo a passo, no básico, enquanto que usuários de computadores mais qualificados irão rapidamente pegar o básico e se beneficiar de mais treinamento que mostre como usar recursos mais obscuros ou avançados do software. Tentando treinar os dois grupos juntos resultará em os noviços estar sobrecarregado e confuso e os usuários mais qualificados perdendo tempo que poderia ter sido gasto fazendo seu trabalho. Métodos de entrega de treinamento O próximo passo é avaliar os métodos de fornecer a formação necessária. Novamente, há vários fatores a serem levados em consideração: Nível de habilidade do usuário, conforme determinado pela avaliação de necessidades Número de usuários a serem treinados Cronograma para implantação do software (e se você vai fazê-lo em fases ou em toda a organização ao mesmo tempo) São vários métodos diferentes para a entrega de treinamento, e você pode querer usar uma combinação destes, especialmente em uma grande organização. O menos eficaz é, infelizmente, o usado pela maioria das organizações pequenas e muitos maiores: o equivalente de TI de jogar o garoto na água e deixá-lo afundar ou nadar. De repente, o novo sistema operacional ou aplicativo aparece no computador dos usuários finais, talvez com uma cópia do manual, e cabe ao usuário descobrir isso ea mesa de suporte de TI da empresa para desvendar as confusões que o usuário recebe. Alguns melhores métodos de treinamento incluem: Instrutor hands-on individual Um instrutor acompanha cada usuário individualmente através do processo de executar tarefas comuns e responde a perguntas. Este é o método mais caro, embora potencialmente o mais eficaz. Um instrutor mostra os usuários como o software funciona e como executar tarefas comuns, com os usuários realizando as tarefas em uma configuração de sala de aula. Cada usuário ou par de usuários tem um computador no qual praticar. Classes de 15 a 30 são muitas vezes eficazes. Um demonstrativo do grupo do estilo do seminário Um instrutor mostra a usuários como o software trabalha e como executar tarefas comuns em uma demonstração viva. Grupos de 20 a 50 são muitas vezes eficazes. Treinamento baseado em computador (CBT) Treinamento baseado em CD ou on-line (baseado na Web) que permite que os usuários finais completem aulas interativas que os acompanham através dos processos de realização de tarefas comuns eo software os testa em seu desempenho e entendimento . Treinamento personalizado baseado em livros Os usuários finais concluem aulas sobre como executar tarefas comuns, muitas vezes ilustradas com screenshots. Seja qual for o método de entrega escolhido, é útil primeiro conduzir um programa de treinamento de um pequeno grupo selecionado de usuários que melhor representem a sua base de usuários. Isso ajudará você a identificar problemas e problemas com vários métodos de treinamento antes de se comprometer com um. Criando um programa de treinamento O treinamento do usuário final é mais eficaz e memorável se você o adaptar ao uso de suas próprias organizações do software, ao invés de lições genéricas. Por exemplo, a instrução do Microsoft Word deve incluir exemplos de modelos reais que seus usuários estarão usando para seus documentos. Alguns elementos do seu plano de aula devem incluir: O objetivo do software. Tarefas que o usuário irá completar com o software Como ele difere de versões anteriores ou produtos sua substituição (se aplicável) Problemas comuns que os usuários podem encontrar Problemas de segurança relacionados ao software Fazendo seu programa de treinamento escalável Um programa de treinamento escalável é flexível o suficiente para acomodar pequenos números De usuários (por exemplo, quando novos funcionários aderem à empresa e precisam ser treinados no software) e grandes números (como é necessário em um lançamento de um novo produto em toda a organização). Você pode obter muitos dos benefícios do treinamento individualizado sem o alto custo, usando uma combinação de treinamento baseado em computador e seminário de estilo de treinamento onde os usuários podem fazer perguntas e praticar as habilidades com a orientação de um instrutor. CBT tem a vantagem de ser capaz de escalar para cima ou para baixo, dependendo do número de usuários que você precisa para treinar, e os usuários são capazes de prosseguir ao seu próprio ritmo, em vez de ter de manter-se com ou ser travado pelo resto do classe. Sobre Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, instrutor e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e contribuidor para mais de 20 adicionar. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, treinador e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e colaborador de mais de 20 livros adicionais sobre temas como o Windows 2000 e Windows 2003 MCSE exames, CompTIA exame de Segurança e TruSecures ICSA certification. Training agenda template Template template de treinamento é um exemplo de documento que mostra O plano para fornecer treinamento aos funcionários de negócios, a fim de melhorar suas habilidades. Uma bem elaborada amostra de treinamento agenda pode ajudar as empresas ou indivíduos a aumentar a eficácia e eficiência do treinamento. Formato da Agenda de Treinamento A agenda de treinamento precisa entender as necessidades de treinamento do grupo-alvo. A fim de aumentar a eficácia da formação, é importante conhecer as necessidades de formação dos trabalhadores. Existem três métodos para conhecer as necessidades dos funcionários: entrevista, observação e questionário. Entrevistas com funcionários de todos os níveis são a ferramenta de avaliação comumente utilizada. Observar os funcionários no trabalho também é uma maneira de saber que as necessidades dos funcionários são. Os questionários podem ser úteis para avaliar os requisitos do grupo e oferecer o elemento de confidencialidade. A agenda de treinamento precisa considerar os métodos de entrega do treinamento. Existem várias maneiras que a formação pode ser entregue. Por exemplo, a empresa pode escolher um estagiário para ser treinado por especialistas em tecnologias e técnicas mais recentes. A equipe também pode ser enviada em cursos de formação. A empresa pode até organizar um treinamento personalizado, dependendo da necessidade da empresa. O treinamento também pode ser feito on-line. Modelo de Agenda de Treinamento Há um modelo de agenda grátis que você pode fazer download para referência, no entanto, você pode considerar o projeto de sua própria agenda de treinamento de amostra usando software comum, como Word ou Excel. Durante o processo de desenvolvimento, é importante considerar o formato da agenda de treinamento, layout da agenda de treinamento e esboço. A primeira parte-chave no modelo de agenda de treinamento é a informação de fundo de treinamento. Na seção, você precisa dar detalhes de treinamento para que os participantes possam ter uma visão geral do treinamento. Por exemplo, Local de Treinamento: Formação Data e Hora: Treinamento Professor: Material de Treinamento :. A segunda parte chave na amostra da agenda de treinamento é o cronograma de treinamento. Na seção, você precisa fornecer detalhes de alocação de tempo para o programa de treinamento. Por exemplo, o programa de treinamento do Dia 1: (Indicar as atividades de treinamento e alocação de tempo). A última parte chave no formato da agenda de treinamento é a instrução de treinamento e os recursos. Na seção, você pode listar os recursos para o treinamento. Por exemplo, os recursos de Treinamento: (Indicar os materiais, suporte etc.). Related posts:
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